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LGBTFOBIA: EMPRESAS PAULISTANAS SERÃO PUNIDAS POR DISCRIMINAÇÃO!

Prefeitura de SP vai punir empresas que praticarem LGBTFOBIA

Por Fabiana Zani

A LGBTfobia é um grande problema em todo o território brasileiro. De acordo com o Governo Federal, entre 1963 e 2018 houve 8.027 pessoas assassinadas por homofobia. Foram 522 mortes por ano. Uma a cada 16 horas. Em 2019, o Disque 100 recebeu 667 denúncias sobre pessoas que sofreram violência em função de sua orientação sexual. Um aumento de 272% em relação ao ano anterior. As estatísticas deixam claro o tamanho desse drama. Porém, há casos que não evoluem para agressões físicas e assassinatos, mas também machucam: o preconceito dentro das empresas.

Pensando nisso, O prefeito de São Paulo, Bruno Covas (PSDB), sancionou a Lei 17.301, cujo intuito é punir empresas e profissionais que cometerem atos LGBTfóbicos. A lei é oriunda de um projeto de autoria dos vereadores Paulo Batista dos Reis (PT) e Sâmia Bonfim (PSOL), hoje deputada federal, que havia sido apresentando em 2015 na Câmara Municipal de São Paulo.

O que muda com a nova lei conta LGBTFobia?

A lei paulistana contra a LGBTFobia prevê punições rigorosas para casos em que o ato homofóbico dentro da empresa seja comprovado. Além de penalidade financeira, o negócio poderá ter o alvará de funcionamento suspenso por 30 dias e até cassado em definitivo.

E quais são os atos que evidenciam a prática de LGBTfobia contra homossexuais, bissexuais, travestis ou transexuais? Separei os principais:

– Proibir a entrada ou a permanência em qualquer ambiente público ou privado, aberto ao público;

– Praticar qualquer tipo de ação violenta, constrangedora, intimidatória ou vexatória;

– Produzir, vender, distribuir ou veicular símbolos, emblemas ou propagandas que estimulem a discriminação, o preconceito, o ódio ou a violência;

– Praticar atendimento selecionado que não esteja devidamente determinado em lei;

– Publicar conteúdos em sites e redes sociais, ou utilizando os meios de comunicação tradicionais, para praticar, induzir ou incitar a discriminação, o preconceito e a violência.

Homofobia é crime

Em julho de 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) aprovou, por 8 votos a 3, a criminalização da homofobia. O Brasil se tornou, assim, o 43º país a seguir este caminho.

Se você for vítima ou testemunha de uma situação de LGBTFobia, poderá fazer a denúncia contra o infrator sem que seus dados pessoais sejam tornados públicos.

Programa de compliance nas empresas

O SAZ Advogados é um escritório especializado em direito empresarial. Uma de nossas áreas de atuação é a implantação de programas de compliance, cujo efeito imediato é a redução de casos de LGBTFobia, assim como de racismo, xenofobia, preconceito religioso, assédio moral e sexual. Já mostramos, aqui no blog, a importância do compliance para as empresas e, também, quais são as estratégias de um advogado para mapear os problemas e elaborar um manual de ética para as organizações.

Toda empresa, grande ou pequena, enfrenta esse tipo de problema. E quando um funcionário é vítima de um colega, vai buscar reparação judicial e financeira processando, também, o empregador. Por isso, ter um programa de compliance traz dois grandes benefícios:

– Reduz e até pode acabar com os problemas de ética.

– Em caso de ação judicial, o eventual pagamento de uma indenização tem o valor reduzido porque a empresa demonstrou boa índole, tentando se precaver ao implantar normas de compliance.

Para ter uma programa de boas práticas na sua empresa, clique aqui e converse com os especialistas do SAZ Advogados.

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CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO TRAZ MUDANÇAS IMPORTANTES

Descubra tudo sobre o contrato de trabalho verde e amarelo.

Por Fabiana Zani

O contrato de trabalho verde e amarelo foi planejado para acelerar a economia, gerar empregos e beneficiar os jovens. As mudanças vão facilitar a entrada no mercado profissional para pessoas com pouca ou nenhuma experiência. O Saz Advogados, que tem o direito empresarial e o direito trabalhista como duas de suas especialidades, traz, neste artigo, um resumo das novidades advindas com a MP 905/2019.

As regras do novo contrato de trabalho verde e amarelo estão em vigor desde a sua publicação, no último dia 11 de novembro. O governo espera que sejam criados, pelo menos, 1,8 milhão de vagas para jovens. E para a lei, a palavra “jovem” tem uma abrangência bem grande, indo dos 18 aos 29 anos. É preciso lembrar que muitos cursos universitários têm duração longa e exigem dedicação integral. Nestes casos, é comum o formado sair da faculdade aos 25 ou 26 anos de idade sem nenhuma experiência profissional.

Esta é a faixa etária que mais sofre com o desemprego. No segundo trimestre de 2019, 26% das pessoas entre 18 e 29 anos não tinham ocupação, contra 12% da população em geral.

E como funciona o contrato de trabalho verde e amarelo?

O novo modelo é válido para contratos de primeiro emprego fixados de 01 de janeiro de 2020 até o último dia de 2022. E a duração é de, no máximo, 24 meses. Também abrange quem já foi menor aprendiz ou atuou sob contratos de experiência, de trabalho intermitente e de trabalho avulso.

As empresas que admitirem jovens de 18 a 29 anos usando o contrato de trabalho verde e amarelo terão diversas vantagens:

– Isenção da contribuição de 20% do salário do INSS patronal;

– Isenção da contribuição de 3% para o sistema S;

– Isenção da contribuição de 0,2% para o INCRA;

– Fim da obrigatoriedade de repassar 2,5% para o salário-educação;

– Redução de 8% para 2% do salário nos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

No entanto, o contrato de trabalho verde e amarelo só pode ser aplicado quando a remuneração for de até um salário mínimo e meio. Atualmente, R$ 1.497,00.

Há limite de contratação no novo modelo?

Sim, existe um limite para evitar que as empresas passem a usar exclusivamente o contrato de trabalho verde e amarelo, o que acabaria invertendo o problema: muitos jovens empregados e seus pais e mães sem ocupação.

Apenas 20% do quadro funcional da companhia pode atuar sob este novo modelo. Estes colaboradores também terão benefícios como férias e 13 salário proporcionais, e receberão seguro-desemprego se foram demitidos após o décimo-oitavo mês de contrato.

SAZ Advogados

O SAZ Advogados pode auxiliar sua empresa a entender e se adequar às novas regras, explicando as minúcias da leis e redigindo os novos contratos com cláusulas que tragam segurança e afastem riscos de passivo judicial. É importante lembrar que a instabilidade política brasileira pode atrapalhar medidas que, em princípio, parecem boas para os dois lados: empregadores e empregados.

Como citei no começo do artigo, a medida provisória já está em vigor. Porém, como toda MP, precisa ser transformada em projeto de lei, que deve ser aprovado pelo Congresso em até 120 dias. Se isso não acontecer, a MP perderá a validade e todos os profissionais que estiverem atuando pelo contrato de trabalho verde e amarelo terão suas condições revistas.

Clique aqui e agende uma conversa com nossos especialistas em direito empresarial trabalhista.

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LEI DE FALÊNCIAS DEVE SER MODIFICADA EM 2020

LEI DE FALÊNCIAS ASSUSTA EMPRESÁRIO.

Por Rodrigo Salerno

Já tramita na Câmara dos Deputados, à espera de apreciação, um projeto de lei que busca modernizar a lei de falências. A expectativa é que ele seja votado ainda no primeiro trimestre e traga mudanças significativas numa legislação que, todos concordam, é ultrapassada e repleta de vícios.

Casos de recuperação judicial, extrajudicial e falência do empresário e da sociedade empresária são julgados de acordo com a Lei nº 11.101/2005. E um leigo pode até imaginar que 15 anos não são suficientes para fazer uma legislação caducar.

Bom, se a redação da referida lei de falências fosse totalmente original, o leigo teria razão. Acontece que ela tomou como base leis anteriores e manteve parâmetros criados na primeira legislação brasileira sobre o assunto, publicada em 1908. Se você, leitor, tiver paciência para compará-las, basta clicar aqui e ler na íntegra a Lei nº 2.024/1908.

O cenário das falências no Brasil

Os números de 2019 ainda não foram consolidados, mas o Serasa Experian divulgou, recentemente, as informações relativas ao exercício de 2018, quando o Brasil teve:

– 1.408 pedidos de recuperação judicial;

– Dos quais, 871 foram feitos por micro e pequenas empresas;

– E 327 foram efetuados por médias empresas.

O número elevado derruba o Brasil no ranking Doing Business, que avalia como as leis e regulações favorecem ou prejudicam as atividades comerciais em 190 países. O Brasil ocupa a 124ª posição. Com mudanças na lei de falências, é possível estimar que as empresas consigam reagir, voltar a produzir e a gerar empregos, trazendo benefícios à economia do país.

O que mudará na lei de falências?

O objetivo da recuperação judicial é manter a empresa funcionando e oferecer meios para que ela consiga superar as dificuldades e se reerguer. O texto Substituto de autoria do deputado Hugo Leal (PSD-RJ), que será apreciado na Câmara, propõe alteração na lei de falências com o objetivo de:

– Estimular a celeridade e a eficiência no processo de recuperação judicial;

– Considerar o impacto social da crise da empresa;

– Desburocratizar e democratizar o processo;

– Propiciar um amplo e efetivo tratamento do passivo (tanto da empresa quanto do empresário);

– Respeitar a vontade privada dos credores;

– Criar ferramentas legais para a injeção de recursos financeiros na recuperação judicial.

Este último ponto merece um destaque, pois é comum que empresas em recuperação judicial tenham que lutar para se reerguer com os próprios – e poucos – recursos e usando de muita criatividade estratégica. Porém, é vital a chegada de dinheiro novo para que o negócio consiga, de fato, agir de forma diferente do que estava acostumado e, assim, abrir caminhos para sobreviver.

SAZ Advogados

O escritório SAZ Advogados é especializado em direito empresarial e em direito tributário. Nossos profissionais têm comprovada e reconhecida experiência no auxílio aos processos de recuperação judicial em companhias de vários segmentos do comércio e da indústria. Para falar com nossos especialistas e agendar uma reunião, clique aqui.

 

 

 

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IMPLEMENTAÇÃO DA LGPD: O PRAZO ESTÁ ACABANDO!

Muitas empresas ainda não providenciaram a implementação da LGPD.

Por Rodrigo Salerno

O prazo para implementação da LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados, está se aproximando do fim. A partir de agosto, quem não estiver de acordo com a legislação começará a ser multado. E os valores não são pequenos: a punição começa em 2% do faturamento anual da empresa e pode chegar a R$ 50 milhões. Mesmo com uma ameaça financeira iminente, os empresários parecem ainda não ter acordado para o perigo.

Uma pesquisa recente sobre a implementação da LGPD investigou os movimentos de 104 companhias brasileiras, de diferentes ramos (varejo, educação, construção, saúde, indústria), e de vários tamanhos. O resultado foi assustador: 84% ainda não se mexeram para fazer as adequações necessárias à lei. Apenas 12,5% das empresas fizeram a ação mais básica deste processo de adaptação, que é mapear os riscos de segurança da informação e proteção de dados.

E o que os consumidores dizem sobre a implementação da LGPD?

Outro estudo, feito pela IBM em 11 países, incluindo o Brasil, mostra o desconforto dos consumidores com a forma como suas informações são tratadas pelas empresas:

– 96% dos clientes ouvidos no Brasil entendem que as organizações não tratam seus dados como deveriam;

– 60% afirmam que já tiveram ou conhecem alguém que já teve suas informações vazadas.

Esta última informação traz sinais claros de que as empresas não estão agindo com o máximo de zelo. Se não tomarem logo uma atitude, essa apatia acabará pesando no bolso.

Sem a implementação da LGPD, quais são as punições?

A Lei Geral de Proteção de Dados já previa seis tipos de punições. São elas:

– Advertência;

– Multa simples;

– Multa diária;

– Publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência;

– Bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até sua regularização;

– Eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração.

No dia 20 de dezembro, o Diário Oficial da União publicou dispositivos à lei que haviam sido vetados pelo presidente Jair Bolsonaro, mas foram restabelecidos pelo Congresso. As alterações trazem mais três punições às empresas que cometerem infrações:

– Suspensão parcial do funcionamento do banco de dados por até seis meses;

– Suspensão do exercício da atividade de tratamento de dados pessoais por até seis meses;

– Proibição parcial ou total do exercício de atividades relacionadas a tratamento de dados.

Como fazer a implementação da LGPD?

O primeiro passo é não cometer a ingenuidade de tentar girar a chave sozinho. As mudanças são complexas, envolvem todos os setores e, se não forem executadas corretamente, vão continuar expondo seus clientes aos riscos e sua empresa às punições.

Nos últimos meses, o SAZ Advogados auxiliou inúmeras companhias na transição, mostrando as minúcias da lei e guiando os empreendedores no caminho mais assertivo para afastar qualquer risco de passivo judicial.

Se a sua empresa precisa de auxílio para a implementação da LGPD, clique aqui e fale com nossos especialistas em direito empresarial e direito digital.

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SÍNDROME DE BURNOUT É CONSIDERADA ACIDENTE DE TRABALHO

a síndrome de Burnout É UM DOS PRINCIPAIS ACIDENTES LABORAIS.

Por Fabiana Zani

Para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a síndrome de Burnout é equivalente a um acidente laboral. A doença é causada por fatores geralmente desencadeados durante a jornada de trabalho, como estresse, dificuldade de concentração, esgotamento nervoso e mudanças bruscas de humor. Nos últimos anos, cresceu a quantidade de profissionais com síndrome de Burnout que processaram seus empregadores e foram indenizados.

Um caso que se tornou famoso é o da jornalista Izabella Camargo, que foi dispensada pela Rede Globo após um período afastada para se tratar da doença. Ela acabou sendo reintegrada por determinação judicial e, num acordo após meses de negociação, teria recebido uma indenização milionária.

Banco pagou R$ 100 mil a gerente de duas agências

Mas a história da apresentadora não é a única que se tornou pública. Em 2017, a 5ª Turma da Corte do TST manteve uma condenação de R$ 100 mil a um banco processado por um funcionário que foi designado para ser gerente de duas agências simultaneamente. O acúmulo de responsabilidades e o excesso de cobranças fizeram com que desenvolvesse a síndrome de Burnout. Os ministros do TST fizeram questão de ressaltar, na decisão, o caráter pedagógico da sanção.

Varejista foi obrigada a reintegrar funcionária

No ano passado, uma empresa varejista demitiu uma funcionária que era portadora da síndrome de Burnout. Ela fazia trabalhos externos, sem controle de horário e, por isso, os advogados da companhia alegaram ser impossível comprovar que se tratava de uma doença ocupacional. Mesmo assim, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST determinou a reintegração imediata da colaboradora, pois considerou que sua capacidade de trabalho estava comprometida.

O que é a síndrome de Burnout?

“Burn” significa queimar e “out” é o mesmo que do lado de fora. O portador da doença sente um cansaço extremo, e não consegue raciocinar logicamente. A impressão é de que todo o seu corpo está ardendo, ou “em chamas”.

Você, empresário ou gestor, deve ficar muito atento às condições de trabalho que está oferecendo aos seus colaboradores. Porque a síndrome de Burnout costuma nascer justamente durante as atividades laborais. A doença é causada por fatores como pressão excessiva, acúmulo de responsabilidades e por um ambiente demasiadamente competitivo e instável.

Como evitar a síndrome de Burnout na sua empresa?

Existem várias orientações, e todas elas podem ser compiladas num programa de compliance, fundamental para qualquer organização empresarial atualmente. O SAZ Advogados é especialista na criação e implantação de programas de compliance. Clique aqui e fale com nossos advogados para entender melhor do que se trata e como isso pode ajudar seu negócio a ser mais produtivo e, ao mesmo tempo, reduzir os riscos de processos judiciais.

Algumas orientações básicas:

1 – Não dê a um funcionário mais tarefas do que ele consegue cumprir;

2 – Não estabeleça prazos curtos para tarefas excessivamente complexas;

3 – Não puna exageradamente as pequenas falhas ou esquecimentos. Cobre moderadamente, sem humilhar nem expor seu colaborador;

4 – Não faça ameaças como “quem não bater a meta este mês perderá o emprego”. Você pode até achar que isso é uma estratégia de motivação, mas está errado. O medo faz o colaborador se atrapalhar ainda mais. A produtividade cairá, ele adoecerá e a sua empresa será responsabilizada;

5 – Não faça as pessoas trabalharem, todos os dias, mais do que a carga horária estipulada. Há casos em que estender a jornada é necessário e faz todo o sentido. Mas quando isso se torna uma regra, não são os funcionários que são lentos: você, gestor, é que foi incapaz de perceber que está precisando aumentar o quadro funcional ou organizar melhor a escala de trabalho.

Racismo, homofobia, xenofobia e assédio

Estas e outras orientações estão disponíveis num programa de compliance. A criação e implantação de um manual de conduta, além de reduzir os riscos de alguém sofrer com a síndrome de Burnout, impedirá casos de racismo, homofobia, xenofobia, assédio moral e sexual.

Se está cansado de lidar com problemas trabalhistas e perder dinheiro, você precisa implantar um programa de compliance o mais rápido possível.

Clique aqui para conversar com os especialistas do SAZ Advogados.

 

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TRABALHO TEMPORÁRIO: CUIDADO PARA SÃO SER PROCESSADO!

Mudam as regras do trabalho temporário.

Por Rodrigo Salerno

O trabalho temporário aumenta muito no fim de ano, quando as empresas precisam aumentar o efetivo ou substituir funcionários que saem de férias. Em 2018, de acordo com números do Ministério do Trabalho, 434,4 mil vagas provisórias foram criadas. Mas existem regras específicas para este tipo de contratação. Se a sua empresa descumprir as normas, acabará sendo processada e, provavelmente, perderá dinheiro.

O decreto 10.060, assinado pelo presidente Jair Bolsonaro no último dia 15 de outubro, regulamenta o trabalho temporário. E traz a relação dos direitos que os funcionários provisórios possuem. Vamos a eles:

– Remuneração semelhante ao salário dos trabalhadores fixos da empresa de temporários ou do cliente (a firma em que ele efetivamente fará sua jornada), que exercem a mesma função;

– Férias proporcionais;

– Repouso semanal remunerado;

– Horas-extras;

– Indenização por demissão por justa causa ou antes do término do contrato. Nesta hipótese, o valor será equivalente a 1/12 do pagamento recebido;

– Seguro contra acidente de trabalho;

– Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

– Benefícios e serviços da Previdência Social;

– Anotação da condição de trabalhador temporário na Carteira de Trabalho.

Como é o contrato de trabalho temporário?

O contrato de trabalho temporário é uma exceção ao padrão estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Portanto, existem alguns critérios mais rígidos. O documento precisa ser redigido caso a caso, atendendo características únicas do vínculo empregatício.

Se um restaurante, por exemplo, chama uma empresa de temporários que enviará ao local uma faxineira, serão dois contratos:

– Um entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário;

– Outro entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço.

Qual é o prazo de trabalho temporário?

O contrato de trabalho temporário é válido por, no máximo, 180 dias, sejam eles consecutivos ou intercalados. Em algumas circunstâncias, o acordo pode ser prorrogado por mais 90 dias. Por outro lado, não existe um período mínimo de contratação. Evidentemente, se precisar de um funcionário extra por apenas um ou dois dias, será mais adequado chamar um freelancer.

Outras duas informações relevantes para você, empresário, que pretende usar o sistema de trabalho temporário:

– Neste modelo, não é preciso pagar aviso prévio em caso de demissão sem justa causa;

– Da mesma forma, não é necessário pagar a multa rescisória de 40% sobre o FGTS.

SAZ Advogados

O SAZ Advogados pode auxiliar sua empresa na elaboração dos contratos de trabalho temporário. Contar com uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial é uma garantia de segurança e tranquilidade. Para entrar em contato com nossos especialista, basta clicar aqui.

Aproveite e leia os outros artigos do Informe SAZ. Você já conhece os benefícios da Lei da Liberdade Econômica? Já preparou a sua empresa para as mudanças exigidas pela Lei de Proteção de Dados?

Conte com o SAZ Advogados em qualquer necessidade da sua empresa!

 

 

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LIBERDADE ECONÔMICA: O QUE MUDA COM A NOVA LEI?

Presidente sanciona a lei da liberdade econômica.

Por Rodrigo Salerno

O presidente Jair Bolsonaro sancionou a lei da liberdade econômica, que já está em vigor desde o dia 20 de setembro. Mas o que muda com as novas regras? O que as empresas devem observar a partir de agora? O SAZ Advogados já tem orientado seus clientes sobre as modificações e, a partir deste trabalho, reúno, neste artigo, algumas observações que podem auxiliar o empresariado em geral.

Em linhas gerais, a lei da liberdade econômica é uma forma de desburocratizar as relações entre Estado e empresas. O governo estima que, num prazo de 10 anos, a economia cresça 7% e sejam gerados 3,7 milhões de empregos. Vamos repassar, agora, os principais pontos da lei.

Horário de funcionamento

Com a lei da liberdade econômica, não existem mais horários definidos para o funcionamento de uma empresa. Se o dono de uma loja de autopeças quiser receber a clientela entre 23h e 7h, tudo bem. A escolha é do empresário, de acordo com critérios que são apenas seus.

É claro que, para isso, será preciso respeitar a legislação trabalhista. Outra restrição para essa liberdade total é a poluição sonora. Ou seja, se para permanecer a aberta a empresa faz muito barulho, aí não tem jeito: ficará limitada ao horário comercial mais tradicional.

Controle de ponto

Apenas empresas com mais de 20 funcionários terão que registrar a entrada e a saída de seus colaboradores. E fica liberado o registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, ou seja, apenas quando houver um atraso ou falta. Porém, essa liberação deve ser formalizada por meio de um acordo individual escrito, convenção coletiva da categoria ou acordo coletivo de trabalho.

Fim de alvará

A lei da liberdade econômica também traz benefícios para atividades de baixo risco. É o caso de profissões como sapateiros, chaveiros e costureiros. Estas categorias não precisam mais conseguir um alvará de funcionamento. O Poder Executivo ainda vai editar um ato para listar a relação completa das atividades de baixo risco, que deverá ser respeitado em cidades, distritos ou estado que não possuam uma regra específica sobre o tema.

Carteira de trabalho será virtual

Outra medida é a extinção da carteira de trabalho de papel. Apenas em casos específicos ela será impressa e entregue ao trabalhador. A regra será expedir somente carteiras eletrônicas. E o número de identificação do cidadão será o mesmo do CPF.

Fim dos abusos regulatórios

Com e lei da liberdade econômica, a administração pública será punida por excessos que impeçam a operacionalização ou afetem os resultados de uma empresa. Essa nova figura foi batizada de abuso regulatório, ou seja, todo ato público que prejudique a exploração da atividade econômica. Entre eles, estão:

– Exigir competência técnica desnecessária para os fins da atividade econômica;

– Estabelecer regras que impeçam a entrada de novos competidores nacionais ou estrangeiros no mercado;

– Criar reservas de mercado que favoreçam um grupo econômico em detrimento dos concorrentes.

SAZ Advogados

Destaquei os principais pontos da lei da liberdade econômica, mas você pode ler o documento na íntegra clicando aqui. Mesmo com tantos benefícios, é importante contar com assessoria jurídica especializada antes de mudar a rotina da empresa. Afinal de contas, uma interpretação equivocada de uma norma pode acabar gerando um passivo judicial e, consequentemente, prejuízo para suas finanças.

Para não correr riscos e entender como aproveitar imediatamente os benefícios da lei, clique aqui e agende uma conversa com os especialistas do SAZ Advogados.

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EMPRESA PODE EXIGIR ROUPA SOCIAL, MAS TEM QUE PAGAR!

Empresas pode exigir roupa social, mas precisam pagar por ela.

Por Fabiana Zani

Todo empreendedor sabe – ou deveria saber – que o funcionário não pode arcar com os custos do uniforme. É o empregador quem fornece as roupas usadas durante o expediente quando exige uma padronização. Porém, o que acontece se não houver uniforme, e sim uma orientação para o uso de determinado tipo de traje? A empresa pode exigir roupa social? Sim, mas deve pagar por ela!

Um caso recente julgado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho demonstra bem esta situação. Um segurança da joalheria H. Stern foi à Justiça pedir uma reparação pela compra de terno e gravata com seus próprios recursos. Seu argumento foi de que, ao exigir roupa social, a empresa deveria ter fornecido as peças ou reembolsado suas despesas.

O TST decidiu em favor do trabalhador. De acordo com os ministros, exigir roupa social para quem trabalha num ambiente luxuoso é razoável, “mas o valor da vestimenta é desproporcional ao salário do empregado”. A H. Stern foi condenada a pagar R$ 500,00 por ano de serviço prestado pelo segurança.

Razoabilidade e proporcionalidade

De acordo com o ministro Cláudio Brandão, que foi o relator do caso, uma empresa pode exigir roupa social ou qualquer outro código de vestimenta: “o dress code se insere no poder diretivo do empregador de conduzir sua atividade da forma que melhor lhe agradar”.

Porém, a despesa não pode ser repassada para a parte que tem maior fragilidade econômica. Continua o ministro: “O direito, contudo, deve ser exercido em observância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado”.

Salário x despesa

No caso específico que foi julgado, o segurança tinha um salário de R$ 1,6 mil, considerado insuficiente para manter dois ou três ternos para trabalhar. Esta é uma vestimenta de valor mais elevado. Até em lojas populares, que vendem ternos com tecidos considerados inferiores, o produto não custa menos de R$ 300,00. E a isso é preciso adicionar gastos com camisas, gravatas, cinto, sapato, meias… o traje social completo.

O que fazer na sua empresa?

O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui ao empregador os riscos da atividade econômica. Portanto, cabe a ele dirigir o negócio da maneira que considerar mais adequada. Ele pode  criar um regimento interno e, por meio deste documento, é possível estabelecer um código de vestimenta. Se for um uniforme, é pacífico que a obrigação de fornecer as roupas é da empresa.

E se não for um uniforme?

Bom, aí cabe o bom senso, como vimos no caso da joalheira que decidiu exigir roupa social.

Se você é dono de uma farmácia e pede, apenas, que seus funcionários trabalhem de calça e não de bermuda, tudo bem. Foi estabelecido um dress code, mas a calça é uma peça de roupa que todos têm no armário e que pode ser comprada por valores baixos, que não ferem o princípio da proporcionalidade.

Agora, se você exigir que a calça seja azul, com listras verticais amarelas nas laterais, de uma marca específica, e ela custa, por exemplo, 20% ou 30% do salário do empregado, é sua obrigação arcar com a despesa.

Assessoria Jurídica

Proporcionalidade e razoabilidade. São estes os conceitos que devem ser levados em consideração na hora de estabelecer um código de vestimenta.

É razoável exigir esta roupa?

O valor é proporcional ao que o funcionário pode pagar?

Para não correr riscos, o melhor é criar seu regimento interno com ajuda de uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ Advogados. Cuidamos das regras tanto do código de vestimenta como de diversos outros padrões de conduta esperados num ambiente corporativo.

Para agendar uma conversa, clique aqui e fale com nossos especialistas!

 

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REDUÇÃO TRIBUTÁRIA: EMPRESA CONSEGUE EXCLUIR PIS/COFINS DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

A redução tributária é uma solução para melhorar resultados empresariais.

Por Rodrigo Salerno

A redução tributária é uma das melhores estratégias para que uma empresa consiga ser competitiva num mercado com margens de lucro tão apertadas. Ao pagar menos impostos, sobra dinheiro para investir em equipamentos, treinamento de pessoal, desenvolvimento de produtos e campanhas de marketing. Ações que impactarão diretamente nos resultados da companhia. Mas como fazer para ter menos despesas com tributos?

Uma solução que tem sido usada com sucesso pelo SAZ Advogados, em defesa dos seus clientes, é a exclusão do PIS/COFINS da base de cálculo da contribuição previdenciária. Recentemente, colhemos nova vitória atuando em favor de uma metalúrgica de Jarinu, no interior paulista.

Como obtivemos a redução tributária?

Nossos especialistas em redução tributária argumentaram que a contribuição previdenciária deve ser calculada sobre o faturamento da empresa. PIS e COFINS, como se sabe, não são receitas. E sim impostos retidos pelo vendedor de um bem ou pelo prestador de um serviço na condição de substituto tributário.

A metalúrgica em questão, como toda empresa, apenas fica com os valores de modo transitório. Posteriormente, as quantias referentes ao PIS/COFINS são repassadas ao órgão tomador do imposto. Portanto, uma soma que não é “faturamento” e está “de passagem” pelo caixa do negócio não podo ser usada na base de cálculo da contribuição previdenciária.

Qual foi o efeito da decisão?

Com a decisão da Justiça Federal, a metalúrgica teve uma redução tributária imediata, pois foi autorizada a recolher menos impostos. E, além disso, a sentença determinou que os valores pagos indevidamente desde 2013 fossem restituídos, com os respectivos juros e correções, alcançando um total de R$ 200 mil.

E essa redução tributária vale para qualquer segmento do mercado?

Toda e qualquer empresa que, atualmente, use o PIS/COFINS na base de cálculo da contribuição previdenciária pode contratar uma assessoria jurídica especializada em direito tributário, como o SAZ Advogados, e buscar uma reparação nos tribunais. Como vimos, os benefícios ocorrem por duas vias:

– Redução no pagamento de impostos

– Devolução de valores pagos indevidamente

Se a sua empresa enfrenta este problema e está precisado de assessoria jurídica, clique aqui e agende uma conversa com os nossos advogados.

O dinheiro é seu, mas você precisa agir para recuperá-lo!

 

 

 

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REVISTAR FUNCIONÁRIOS É PERMITIDO PELA LEI?

Será que empresas podem revistar funcionários?

Por Fabiana Zani

A empresa pode revistar funcionários? Quais são os limites para não tornar o procedimento algo constrangedor e passível de indenização judicial? O SAZ Advogados já representou empresas que foram levadas aos tribunais por ex-colaboradores e, com base nestes processos, elaborou instruções para todos os clientes. Vamos compartilhar aqui, com você, as sugestões dadas às empresas assistidas juridicamente por nossos advogados.

A empresa pode revistar funcionários?

Primeiro, é preciso deixar claro que se trata de uma zona cinzenta, em que casos semelhantes são tratados de maneiras diferentes pela Justiça. Procedimentos muito parecidos, às vezes, são considerados legais e, em outros julgamentos, humilhantes.

Mas a resposta é sim, a empresa pode revistar funcionários. A prática é muito comum para prevenir furtos de produtos e o desvio de matérias-primas caras. Uma indústria química, por exemplo, pode checar se os trabalhadores não estão levando na mochila algum insumo que, em mãos erradas, possa ser usado na fabricação de drogas. Um supermercado tem o direito de checar se itens pequenos, como chocolates e desodorantes, estão saindo do prédio nas bolsas de operadoras de caixa, faxineiras e repositoras.

Como revistar funcionários de forma legal?

O ideal é que a revista dos trabalhadores esteja prevista em acordo ou convenção coletiva, por meio de negociação com o sindicato representante da categoria. Também é recomendável colocar no regimento interno da empresa que, em algum momento, e aleatoriamente, os colaboradores serão escolhidos para uma revista.

Mas o contato físico com o trabalhador deve ser mínimo ou, ainda melhor, inexistente. Existem inúmero recursos tecnológicos para que o procedimento seja realizado sem constrangimento. Use, por exemplo, detectores de metais, leitores de raio-X e scanners portáteis. Eles mostrarão tanto objetos furtados quanto perigosos, como armas e explosivos. Peça para o funcionamento abrir a bolsa ou mochila e retirar, ele mesmo, todos os pertences.

E quanto às revistas íntimas?

Não é recomendável fazer revistas íntimas. Evite tocar no funcionário e não peça para ele se despir. De acordo com o artigo quinto da Constituição Federal, todo brasileiro tem direito à intimidade, à dignidade e à honra. Já a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 373, proíbe expressamente a revista íntima em mulheres.

Decisão recente do TST sobre a prática de revistar funcionários!

Recentemente, um operador de caixa do Makro Atacadista, em Maceió, foi à Justiça pedir indenização porque era revistado diariamente. Ao fim do expediente, precisava esvaziar a mochila, levantar a camisa e a barra da calça e girar 360 graus. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que não houve irregularidade, já que todos os colaboradores eram revistados desta forma, ou seja, o requerente não estava sendo discriminado. Além disso, não havia toque físico e ninguém precisava se despir. A revista foi tratada pelo tribunal como “mero aborrecimento corriqueiro”, e não como “dano moral”.

O que fazer na sua empresa?

Agora que você já sabe que pode revistar funcionários, mas que é necessário estipular regras, o ideal é contar com o socorro de uma assessoria jurídica para elaborar um programa de normas a ser seguido pelos agentes de segurança. Com isso, evitará falhas, ações judiciais e pagamento de indenizações.

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