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ARBITRAGEM NO PROCESSO TRABALHISTA TRAZ RAPIDEZ NAS DECISÕES

Por Rodrigo Salerno

A Justiça é cega… e lenta. Se a venda nos olhos é um bom sinal, indicando que os julgadores não fazem distinção entre as partes, a vagareza é um problema tão grande quanto o volume de processos esperando uma definição. São muitas ações para poucos juízes, o que leva os casos a se arrastarem por anos. A arbitragem no processo trabalhista está alterando este cenário caótico. E pode ser uma excelente opção para empresas e trabalhadores.

O QUE É?

A lei de arbitragem brasileira foi criada em 1996. Porém, só em 2001, após decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), ela foi considerada constitucional.  A arbitragem é um meio privado para solucionar disputas de qualquer natureza longe dos tribunais. Cada lado define um árbitro, e os dois, juntos, vão escolher o terceiro, que será o presidente da câmara de arbitragem, em regra.

AGILIDADE

Uma das grandes vantagens da arbitragem, se comparada com o Judiciário, é que ela é muito mais rápida. O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) fez um levantamento que embasa essa diferença colossal. Uma sentença na Justiça Federal, somando a primeira e a segunda instâncias, leva, em média, 6 anos para ser proferida. Já na maior câmara de arbitragem do Brasil, a Câmara de Comércio Brasil Canadá, a discussão chega ao fim em 16 meses.

RELAÇÕES TRABALHISTAS

E nem estou falando ainda da arbitragem no processo trabalhista, que costuma ser mais célere. Estes números são de processos de naturezas das mais diversas. Para litígios que envolvem as relações entre empregador e empregado, a arbitragem é inovação. Só foi autorizada com a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro do ano passado. Portanto, todos ainda estão se adaptando e avaliando as vantagens de usar o sistema.

Porém, nem sempre o encerramento de um contrato de trabalho terá a possibilidade de ser discutido numa câmara de arbitragem. A lei estipula que apenas funcionários com salários superiores a duas vezes o teto do INSS podem abrir mão da Justiça tradicional. Portanto, hoje, em março de 2018, estamos falando de pessoas que ganham, pelo menos, R$ 11.290,00 por mês.

E há outra regra: a arbitragem no processo trabalhista precisa ser solicitada pelo empregado ou utilizada com a sua concordância. A cláusula compromissória arbitral não pode ser uma imposição por parte da empresa.

ESPECIALISTAS

Outro proveito da arbitragem no processo trabalhista é que os árbitros são especialistas no assunto em debate. O conflito é avaliado minuciosamente por autoridades na área. É melhor, no meu atendimento, que levar o caso a um juiz assoberbado de trabalho, sobrecarregado, e que por mais bem-intencionado que seja pode não ter tempo adequado para avaliar as peculiaridades do caso.

É importante esclarecer, já que muita gente possui essa dúvida, que os árbitros não são, necessariamente, do meio jurídico. Os sócios do SAZ Advogados costumam atuar como árbitros tanto em litígios trabalhistas, quanto societários, porém, muitas vezes, apenas indicamos um especialista – um professor universitário, um engenheiro civil, um técnico em segurança – e acompanhamos o desenrolar do caso, na qualidade de advogados.

SIGILO

O sigilo absoluto é mais uma vantagem da arbitragem no processo trabalhista. As partes têm a garantia do segredo do que foi discutido no ambiente da Câmara. Já na Justiça, quase todos os processos são públicos e estão disponíveis para consulta.

SAZ ADVOGADOS

As câmaras de arbitragem ainda são uma novidade e é normal que as empresas tenham receio em partir por um caminho desconhecido. Os especialistas do SAZ Advogados podem explicar os detalhes do funcionamento deste sistema e esclarecer as vantagens que ele traz para o meio corporativo, tanto na esfera trabalhista, quando no direito societário. Nosso foco é a segurança jurídica da sua empresa!

 

 

 

 

 

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EX-EMPREGADO PODE MANTER O PLANO DE SAÚDE

Por Fabiana Zani

Poucas empresas, e ainda menos funcionários, sabem que o ex-empregado pode manter o plano de saúde quando se aposenta ou é demitido sem justa causa. Mas não são todos os colaboradores que têm direito à prorrogação. Aqueles que pediram demissão ou foram dispensados por justa causa não fazem jus ao benefício da prorrogação. E o plano também não é para sempre. O SAZ Advogados tem orientado dezenas de corporações sobre o assunto e, agora, vou explicar as regras para todos vocês!

O CUSTEIO

Um ex-empregado pode manter o plano de saúde somente se contribuiu para o pagamento dele em todos os meses em que manteve um contrato de trabalho com a empresa. Não importa qual era a sua contribuição. Se o empregador descontava R$ 1,00 no seu contracheque, o benefício pode ser requisitado. Por outro lado, se a companhia arcava com 100% do custo do plano de saúde, não é possível manter a cobertura médica.

E atenção: não estou falando de coparticipação, que acontece quando o trabalhador agenda uma consulta ou faz um exame e tem um pequeno percentual do valor descontado no holerite. A lei fala do custeio permanente, da divisão da mensalidade, mesmo que em proporções totalmente desiguais. Por exemplo: todos os meses, a empresa pagava R$ 99,00 e o colaborador R$ 1,00, mesmo que ele não utilizasse nenhum serviço do plano.

O PRAZO

Encerrado o contrato de trabalho em razão da aposentadoria ou por iniciativa do empregador, sem justo motivo, o empregado pode requerer a prorrogação do benefício no prazo máximo de 30 dias contados a partir da comunicação do empregador sobre essa possibilidade.

Existe uma fórmula para determinar por quanto tempo um ex-empregado pode manter o plano de saúde. O prazo equivale a um terço do período em que ele foi funcionário da empresa.

Se trabalhou lá por 30 meses, continuará com a cobertura médica por 9 meses.

50 meses? Terá atendimento garantido por 15 meses.

Porém, o plano nunca será mantido por menos de 6 meses nem por mais de 2 anos. Para ficar claro: se o funcionário permaneceu só 1 mês na empresa, tem direito aos 6 meses. Se trabalhou lá por 12 anos, ou por 20 anos, o benefício acaba em dois anos. Ok?

E mais: se o empregado for contratado por outra empresa perderá o direito a referida prorrogação.

OS DEPENDENTES

 Um ex-empregado pode manter o plano de saúde para si e ainda para todos os seus dependentes. É o MESMO plano que ele possuía enquanto estava empregado, com a MESMA cobertura. Se a empresa dava o benefício exclusivamente para o colaborador, é assim que ele continuará sendo oferecido. Se, por outro lado, abrangia esposa e filhos, continuará incluindo a todos.

A CONTA

O plano será mantido pela empresa, e a operadora cobrará o valor de sempre, sem mais nem menos direitos. Porém, agora, o ex-empregado precisa pagar 100% da conta. É dele a responsabilidade de arcar com os custos do benefício.

OS APOSENTADOS

Um ex-empregado pode manter o plano de saúde mesmo quando deixa o trabalho em virtude de sua aposentadoria. A regra do custeio é a mesma: ele precisa, durante todos os meses em que esteve no emprego, ter pago uma parte da mensalidade do plano de saúde. Mas a contagem do tempo para concessão do benefício é diferente.

Se ele esteve por 10 nos da empresa, manterá a cobertura médica até o fim da vida. Se a relação de trabalho foi mais curta, o benefício será proporcional. Por exemplo: 5 anos de emprego equivalem a mais 5 anos de plano de saúde. E ele também será o responsável pelo pagamento de 100% do serviço para a operadora.

OS ADVOGADOS

Somos nós! O SAZ Advogados é especialista em todas as nuances do direito empresarial, incluindo as relações trabalhistas, onde temos uma forte e reconhecida atuação. Nossa equipe pode orientar a sua empresa a como se estruturar para oferecer um bom plano de saúde aos funcionários, com o melhor custo-benefício, sempre tendo em vista a sua segurança jurídica.

 

 

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REFORMA ALTERA DEFINIÇÃO DE GRUPO ECONÔMICO

Por Rodrigo João Rosolim Salerno

A definição de grupo econômico foi alterada pela reforma trabalhista, vigente desde novembro de 2017. A alteração é benéfica para todas as empresas com participações societárias em outros negócios. A mudança está no art. 2, §3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que descreve:

“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”. (gn)

COMO ERA?

Até a reforma trabalhista, a definição de grupo econômico gerava interpretações antagônicas, provocando disputas judiciais e decisões conflitantes, com grave prejuízo à estabilidade das relações negociais.

A lei determinava – e ainda determina –  que uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas distintas, porém sob o controle de uma mesma corporação, seriam solidárias no que diz respeito às relações entre empregador e empregado.

Vamos imaginar que uma loja de roupas e uma oficina de carros tenham CNPJs diferentes, porém pertençam ao mesmo dono. Se um mecânico resolvesse processar seu empregador na Justiça do Trabalho, os bens pertencentes exclusivamente à loja de roupas também poderiam ser utilizados no pagamento de uma eventual indenização.

Agora isso não é mais possível. Um grupo econômico é configurado não apenas por ter os mesmos proprietários. E sim pelo fato de as empresas demonstrarem efetiva comunhão de interesses e atuarem em conjunto. Assim, a loja de roupas e a oficina mecânica, do exemplo acima, precisariam estar integradas, com os mesmos propósitos comerciais. Só o fato de alguém estar na sociedade em duas ou mais empresas não significa que elas estejam conectadas e formem um grupo econômico.

DECISÃO JUDICIAL

Um caso recente exemplifica bem a nova definição de grupo econômico. Aliás, foi a primeira decisão sobre o assunto já baseada na alteração legislativa. A E. 18ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro não aceitou a reclamação de um ex-funcionário que tentava estabelecer o vínculo com o que dizia ser um grupo de empresas. O juiz Marcos Dias de Castro concluiu que não havia provas de que as companhias atuassem conjuntamente do ponto de vista financeiro e, também, administrativo.

SEGURANÇA JURÍDICA

O que provocava interpretações e decisões conflitantes, agora está delimitado, com requisitos definidos. Os empresários passam a ter segurança jurídica em casos de estruturação e reestruturação societária. Ações judiciais que busquem estabelecer uma relação entre esta e aquela empresa devem ser cada vez mais raras.

Porém, isso não significa que as empresas possam se descuidar das suas obrigações em relação às leis trabalhistas. É importante atuar preventivamente, analisando de forma minuciosa todos os casos que possam gerar um passivo judicial. Ter ao lado o apoio de um escritório especializado em direito empresarial trabalhista, como o SAZ Advogados, é a garantia de uma jornada segura e mais lucrativa.