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REGIMENTO INTERNO PARA EMPRESAS EVITA PROCESSOS TRABALHISTAS

Por Fabiana Zani

Você sabe o que é uma relação ganha-ganha? É quando as duas partes saem satisfeitas de uma negociação. E o conceito também vale para a relação entre empregador e empregado. O regimento interno para empresas não é um documento obrigatório, mas evita muita dor de cabeça. Ele estabelece normas e padrões de conduta para o ambiente de trabalho. É bom para o funcionário, que fica ciente de como agir nas mais diferentes situações. Também é bom para a empresa, que reduz seu passivo judicial trabalhista, já que os colaboradores não podem alegar desconhecer as regras.

COMO FAZER UM REGIMENTO?

O regimento interno para empresas é um documento redigido por advogados especializados em direito empresarial e direito trabalhista. Ao fim deste artigo, se ficar com alguma dúvida, você pode perguntar à equipe do SAZ ADVOGADOS. O documento é feito em sintonia com a empresa, que pode definir as regras sozinha ou chamar representantes dos trabalhadores para debater e chegar a um consenso. E é sempre bom lembrar: nada no regulamento pode ir contra o que prevê a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

QUAIS SÃO OS ASSUNTOS?

Não existem vetos aos temas de um regimento interno para empresas. Qualquer questão pode ser abordada. Os assuntos mais frequentes dizem respeito ao uso de EPIs (equipamentos de proteção individual) e uniformes, procedimentos para utilização de equipamentos da empresa (e a responsabilização por danos causados ao patrimônio), uso correto de benefícios oferecidos pelo empregador (vale-transporte, vale-refeição, convênio médico) e notificações de faltas e atrasos.

O regimento interno para empresas trata também de situações mais simples, como o uso do telefone celular durante a jornada de trabalho ou o acesso às redes sociais nos computadores corporativos. Pode versar sobre regras de higiene. E proibir que funcionários vistam camisetas de futebol ou de partidos políticos no expediente.

E QUEM NÃO CUMPRIR?

O não-cumprimento das normas pode gerar punições leves, como uma advertência verbal, até sanções um pouco mais firmes, como um advertência escrita. Em caso de reincidência (e mesmo se for o primeiro erro, desde que ele seja grave), o funcionário pode receber uma suspensão disciplinar e, até mesmo, ser punido com uma rescisão motivada do contrato de trabalho.

QUAIS SÃO OS PASSOS?

Sua empresa precisa de uma assessoria jurídica especializada para compreender suas necessidades e redigir o documento em conformidade com a legislação. Em seguida, o departamento de RH deve ser orientado sobre a forma mais segura para utilizar o material.

O regimento interno deve ser fornecido ao colaborador assim que ele for contratado. E atenção: ele precisa assinar um protocolo de entrega. Este “recibo” vai direto para o prontuário do trabalhador. É a melhor forma de evitar alegações de desconhecimento em futuras ações na Justiça.

O funcionário que já está há mais tempo na empresa deve ser convocado, individualmente, para comparecer no RH. Da mesma forma, vai assinar um comprovante da entrega, resguardando a empresa.

SAZ ADVOGADOS

Agora que você já entendeu a importância do regimento interno para empresas, procure uma assessoria jurídica especializada para te orientar nas etapas deste projeto. Não arrisque a estabilidade financeira do seu negócio em processos trabalhistas. Um bom regulamento vai fazer a companhia economizar muito dinheiro!

 

 

 

 

 

 

 

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OS CUIDADOS PARA ADOTAR O HOME OFFICE E NÃO SOFRER PROCESSOS TRABALHISTAS

 Por Fabiana Zani

Trabalhar em casa é uma tendência irreversível, e não apenas para profissionais liberais, como advogados e engenheiros, ou criativos, como designers e redatores. Grandes companhias tem permitido que seus funcionários não apareçam mais no escritório. A mudança traz benefícios, inclusive financeiros, para empregadores e empregados. Mas quais são os cuidados para adotar o home office na sua empresa e não sofrer processos trabalhistas? É isto que vou contar neste artigo!

VANTAGENS DO HOME OFFICE

Mas antes de falar sobre os cuidados para adotar o home office, vou trazer informações quentinhas sobre os benefícios do trabalho à distância em várias partes do mundo. É importante para que você, empresário, perceba que está no caminho certo ao analisar o assunto e pensar em sua implantação.

A companhia americana SurePayroll entrevistou centenas de trabalhadores. E descobriu que 86% deles dizem ser mais produtivos quando trabalham sozinhos. Poderia ser uma desculpa para ficar em casa, certo? Mas dois terços dos chefes da empresa afirmaram que os colaboradores são mais produtivos à distância do que na sede do negócio.

 

EFICIÊNCIA X ESTRESSE

A também americana Connect Solutions mediu a eficiência do home office. 30% dos entrevistados disseram que, longe das distrações do escritório, conseguiram realizar mais tarefas em menos tempo. As horas que sobraram foram dedicadas ao lazer, à família, aos esportes. Ou seja, em mais qualidade de vida. Aliás, a multinacional global de soluções de conferência PGI declarou que 82% dos seus empregados em regime de home office relataram níveis menores de estresse.

ECONOMIA PARA AS EMPRESAS

E para os cofres das empresas? Bom, a revista Forbes fez uma reportagem mostrando que a corretora de planos de saúde Aetna economizou US$ 78 milhões com o trabalho à distância, já que quase a metade dos 35 mil empregados não possui mais uma mesa fixa no escritório. A companhia passou a ocupar um imóvel bem menor, reduzindo os gastos com aluguel, condomínio, luz, telefone, móveis e até com o café. Pelos mesmos motivos, a operadora de cartões de crédito American Express tem economizado até US$ 15 milhões por ano.

CUIDADOS PARA ADOTAR O HOME OFFICE

E existem outras inúmeras pesquisas que mostram as vantagens do teletrabalho para o meio ambiente, para o engajamento dos colaboradores e até para a permanência deles no emprego. Empresas mais liberais reduzem drasticamente a rotatividade de funcionários. Mas tudo isso só funciona se houver proteção jurídica, se você chamar um escritório de advocacia especializado e tomar todas as precauções antes de deixar que seus empregados trabalhem em casa. Caso contrário, se agir no improviso, por conta própria, vai acabar sofrendo vários processos judiciais. Vamos ver, então, quais são os principais cuidados para adotar o home office!

– Jornada de Trabalho: a reforma trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, legislou sobre vários pontos do home office. Um deles é a jornada de trabalho. Cabe ao colaborador decidir em quais horários exercerá suas funções, sem precisar bater o ponto, registrar intervalos ou trabalhar no mesmo momento dos seus colegas que estão na empresa. Porém, ele tem a obrigação de entregar suas tarefas no prazo estabelecido por seus superiores.

– Horas Extras: elas não existem. Quem faz home office não tem direito ao pagamento de horas extras. Até porque não há como o empregador controlar exatamente quanto tempo o colaborador gasta trabalhando.

– Despesas Operacionais: os gastos com equipamentos indispensáveis à realização do trabalho, como computadores e impressoras, e insumos, como papéis, canetas, clipes e cartuchos de tinta, são de responsabilidade do empregador. Cabe à empresa, inclusive, participar do pagamento de contas de luz e internet (parcial ou integralmente). Guarde todos os recibos (e faça backup!!!!).

– Visitas à Empresa: é natural que o trabalhador em regime de home office vá até a empresa, em situações esporádicas, para participar de reuniões ou apresentar seus projetos. Porém, a companhia precisa tomar um grande cuidado para não permitir que estas visitas se tornem habituais. Caso contrário, no futuro, quando for um ex-funcionário, ele poderá alegar na Justiça que seu contrato de home office não foi cumprido pelo empregador.

– Contrato de Trabalho: o contrato de funcionário home office é especificado na Carteira de Trabalho e num segundo documento, que aborda outras cláusulas. É preciso registrar a jornada remota na CTPS (tire e guarde cópias da página e das anotações). E no termo anexo, inclua cláusulas mencionando a ausência do pagamento de horas extras, as tarefas que serão realizadas remotamente e como as despesas deverão ser apresentadas. Deixe claro que o dinheiro usado para o custeio do trabalho (equipamentos, insumos, luz, internet) não integra o salário.

ASSESSORIA JURÍDICA

São muitos os cuidados para adotar o home office e a assessoria de um escritório de advocacia especializado, como o SAZ ADVOGADOS, é muito importante. Se tiver qualquer dúvida, pode entrar em contato. Aliás, neste blog, já explicamos temas como a jornada intermitente para agências de publicidade, as vantagens da jornada parcial para as empresas, os benefícios da terceirização para alguns segmentos econômicos e a celeridade trazida pela arbitragem nos processos trabalhistas. Aliás, você sabia que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos?

Ao implantar o regime de home office, ou fazer qualquer reestruturação no seu quadro funcional, não deixe de ouvir a opinião de quem conhece todos os detalhes do direito trabalhista e acompanha as mudanças do cenário jurídico permanentemente. 2018 será um ano de muitas contestações na Justiça do Trabalho, em virtude da reforma. Não permita que a sua empresa perca dinheiro desnecessariamente.

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REFORMA TRABALHISTA VALE APENAS PARA PROCESSOS NOVOS

Por Rodrigo Salerno

Como quase tudo no Brasil, a nova legislação trabalhista entrou em vigor aos atropelos, sem que muitas dúvidas fossem esclarecidas. A pergunta que mais saía da boca de empresários, trabalhadores e advogados era: a reforma trabalhista vale, também, para os processos que já estão na Justiça? Ou apenas para as novas ações? Foram necessários quase oito meses para que obtivéssemos uma resposta conclusiva.

E ela veio no último dia 21 de junho. Por meio da resolução 221/2018, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a reforma trabalhista vale, somente, para os processos iniciados após a sua entrada em vigor, no dia 11 de novembro de 2017. Portanto, não altera absolutamente nada que chegou à Justiça antes desta data.

A instrução normativa aprovada pela Corte do TST não tem natureza vinculante, ou seja, não precisa ser obrigatoriamente observada por juízes de primeira e segunda instância. Mas serve como orientação e demonstra como o TST interpretará e aplicará a lei quando os casos chegarem à instância superior.

MENOS AÇÕES TRABALHISTAS

Tanta incerteza fez o número de ações cair. Nos últimos dois anos, foram ajuizados, em média, 200 mil processos trabalhistas por mês. Em março de 2018, foram apenas 147.291.  A queda é explicada, principalmente, por uma novidade da legislação: o pagamento das custas do processo e dos honorários dos advogados.

Com a reforma trabalhista, se o trabalhador perder a ação poderá ter que pagar os honorários de sucumbência, que serão de 5% a 15% do valor da ação ou da parte negada da ação.

Vamos imaginar que o Joaquim processou seu antigo empregador solicitando o pagamento de acúmulo de função, horas extras e férias, num total de R$ 15 mil. Se perder, e o juiz determinar honorários de sucumbência de 10%, sairá do tribunal com uma conta de R$ 1.500,00. Outra hipótese é o juiz aceitar as duas primeiras demandas (acúmulo de função e horas extras) e recusar a terceira (férias). Na ação, o valor correspondente às férias é, digamos, R$ 2 mil. Com a mesma sucumbência de 10%, Joaquim terá descontado R$ 200,00 do crédito que tem a receber do seu ex-chefe.

TRANQUILIDADE JURÍDICA

Como, agora, já se sabe que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos, autores envolvidos em ações ajuizadas antes de 11 de novembro de 2017 podem ficar tranquilos, pois os honorários de sucumbência não precisarão ser pagos. A regra só vale para processos distribuídos após essa data, assim como os artigos que tratam de litisconsórcio necessário, percentual de condenação de má-fé, custas em virtude da ausência do reclamante ou do preposto em audiência. O depósito recursal para ações trabalhistas – conhecido, ainda, como fiança bancária – também vale somente para recursos impetrados após 11 de novembro de 2017.

SAZ ADVOGADOS

A reforma trabalhista vale algumas horas da sua atenção. É recomendável examinar atentamente a legislação e ficar atento ao cenário jurídico. Este é um momento em que as empresas precisam redobrar os cuidados com processos, cujas despesas podem abrir um rombo no orçamento. O SAZ Advogados presta assessoria jurídica para mais de uma centena de empresas em todo o Brasil. Focamos na prevenção, avaliando todos os riscos e apresentando soluções para reduzir a possibilidade de surgir um passivo trabalhista. Se ficou com alguma dúvida, fale conosco agora mesmo!

 

 

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AS VANTAGENS DO TRABALHO INTERMITENTE PARA AGÊNCIAS DE PUBLICIDADE

Por Fabiana Zani

Quando a reforma entrou em vigor, em novembro do ano passado, o então ministro do Trabalho Ronaldo Nogueira estimou que a jornada intermitente criaria dois milhões de vagas até 2019. Porém, o mercado não reagiu com tanta velocidade à mudança. Nos primeiros cinco meses, só 15.443 pessoas foram contratadas nesta categoria. A baixa adesão não significa que a modalidade é ruim. Acontece que o mercado está se adaptando às novidades. O comércio de serviços, principalmente bares e lojas de roupas, saiu na frente e lidera o ranking de contratações. E muitos outros segmentos econômicos começam a observar os bons resultados obtidos. Hoje, vou mostrar as vantagens do trabalho intermitente para agências de publicidade.

JORNADA INTERMITENTE

Bom, primeiro é preciso explicar o que é a tal jornada intermitente. O modelo permite que o funcionário trabalhe apenas nos picos de atendimento, ao invés de ficar oito horas seguidas à disposição da empresa. Se a loja tem mais clientes no sábado e no domingo do que na segunda-feira, pode contratar vendedores que só trabalhem no fim de semana.

E estes funcionários estão autorizados a ter outros empregos. Os contratos deixam de ser exclusivos. A loja só precisa avisar três dias antes que vai precisar dos serviços desses colaboradores. E eles têm 24 horas para responder se estarão ou não disponíveis. Se ele não puder comparecer, tudo bem, não há insubordinação nem punição. Se aceitar o chamado, receberá somente pelas horas trabalhadas, tendo garantido os benefícios previstos em lei, como FGTS e férias.

E PARA AS AGÊNCIAS DE PUBLICIDADE?

O princípio é o mesmo. As vantagens do trabalho intermitente podem ser muito bem aproveitadas pelas agências de publicidades e produtoras audiovisuais. O mercado da comunicação se caracteriza por períodos de ócio, em que pouca coisa acontece no escritório, e momentos em que há alta demanda de todos os serviços. Várias campanhas sendo criadas, produzidas e finalizadas ao mesmo tempo. Portanto, é muito mais lógico contratar colaboradores nesta modalidade da legislação trabalhista.

A URGÊNCIA DO CLIENTE X A BUSCA PELO FREELANCER IDEAL

Uma das peculiaridades das empresas de comunicação é trabalhar com “demandas surpresas” e com prazos curtos, dependendo do talento de redatores, designers, editores de vídeo, editores de arte e diretores de cena, que se desdobram para executar essas tarefas. Muitas vezes, a equipe já formada não é suficiente para atender o prazo do cliente. Para essas situações as empresas de comunicação optam pela contratação de prestadores de serviços como ‘freela’.

Uma das vantagens do trabalho intermitente é poder chamar aquele profissional que tem o perfil necessário para determinado trabalho e que já faz parte do seu time (empregado CLT), evitando o terror e a angústia de procurar dias e dias até encontrar o freelancer ideal.  Não é ótimo pensar que naqueles momentos de pura adrenalina você já tem a ‘carta na manga’, para encarar a ‘demanda surpresa’ do cliente?

FIM DA SOBRECARGA DE TRABALHO

Entre as vantagens do trabalho intermitente, talvez a principal seja o fim da sobrecarga de trabalho. O vídeo Saúde Mental no Ambiente Publicitário, publicado na internet pelo jornal especializado Meio & Mensagem, mostra o drama dos profissionais que viram a noite para entregar uma campanha encomendada em cima da hora. Ou passam fins de semana dentro do escritório, tentando vencer prazos extremamente apertados. Segundo um estudo que embasa o vídeo, mais de 70% dos profissionais que enfrentaram situações de assédio moral em agências relataram ter sofrido com ansiedade. Mais de 40% tiveram depressão. E pelo menos 20% desenvolveram síndrome do pânico.

ASSÉDIO MORAL

Assédio moral nem sempre é aquele mais explícito, ou comum, em que alguém sofre humilhações constantes ou é vítima de brincadeiras cruéis. Em agências de publicidade, assédio moral é a pressão para fazer mais em menos tempo, para aceitar na sexta uma campanha enorme que precisa ser apresentada ao cliente na manhã de segunda. É se sentir obrigado a abdicar da família e de outras atividades para se entregar totalmente às necessidades profissionais.

Com o trabalho intermitente, as agências não precisam mais expor seus funcionários a estes danos psicológicos. Basta ter bons profissionais contratados na modalidade intermitente e chamá-los sempre que surgirem demandas extras. Aliás, isso também é bom para a empresa por dois motivos:

1 – Funcionário feliz rende mais. E numa área em que é preciso ser criativo, tranquilidade faz toda a diferença.

2 – Quando um cliente pedir algo com urgência, os chefes não precisarão sair telefonando para qualquer um que estiver disponível no mercado – muitas vezes, sem a qualificação necessária. Já haverá um núcleo de ótimos colaboradores na folha de pagamento aguardando uma ligação.

SAZ ADVOGADOS

Ficou com alguma dúvida? Não hesite em perguntar. É só clicar aqui e conversar com nossos especialistas em direito trabalhista. O SAZ Advogados é um escritório que presta assessoria jurídica para dezenas de empresas, de todos os portes e segmentos, e está sempre disponível para orientar os empreendedores a escolherem os caminhos legais mais adequados!

 

 

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ARBITRAGEM NO PROCESSO TRABALHISTA TRAZ RAPIDEZ NAS DECISÕES

Por Rodrigo Salerno

A Justiça é cega… e lenta. Se a venda nos olhos é um bom sinal, indicando que os julgadores não fazem distinção entre as partes, a vagareza é um problema tão grande quanto o volume de processos esperando uma definição. São muitas ações para poucos juízes, o que leva os casos a se arrastarem por anos. A arbitragem no processo trabalhista está alterando este cenário caótico. E pode ser uma excelente opção para empresas e trabalhadores.

O QUE É?

A lei de arbitragem brasileira foi criada em 1996. Porém, só em 2001, após decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), ela foi considerada constitucional.  A arbitragem é um meio privado para solucionar disputas de qualquer natureza longe dos tribunais. Cada lado define um árbitro, e os dois, juntos, vão escolher o terceiro, que será o presidente da câmara de arbitragem, em regra.

AGILIDADE

Uma das grandes vantagens da arbitragem, se comparada com o Judiciário, é que ela é muito mais rápida. O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) fez um levantamento que embasa essa diferença colossal. Uma sentença na Justiça Federal, somando a primeira e a segunda instâncias, leva, em média, 6 anos para ser proferida. Já na maior câmara de arbitragem do Brasil, a Câmara de Comércio Brasil Canadá, a discussão chega ao fim em 16 meses.

RELAÇÕES TRABALHISTAS

E nem estou falando ainda da arbitragem no processo trabalhista, que costuma ser mais célere. Estes números são de processos de naturezas das mais diversas. Para litígios que envolvem as relações entre empregador e empregado, a arbitragem é inovação. Só foi autorizada com a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro do ano passado. Portanto, todos ainda estão se adaptando e avaliando as vantagens de usar o sistema.

Porém, nem sempre o encerramento de um contrato de trabalho terá a possibilidade de ser discutido numa câmara de arbitragem. A lei estipula que apenas funcionários com salários superiores a duas vezes o teto do INSS podem abrir mão da Justiça tradicional. Portanto, hoje, em março de 2018, estamos falando de pessoas que ganham, pelo menos, R$ 11.290,00 por mês.

E há outra regra: a arbitragem no processo trabalhista precisa ser solicitada pelo empregado ou utilizada com a sua concordância. A cláusula compromissória arbitral não pode ser uma imposição por parte da empresa.

ESPECIALISTAS

Outro proveito da arbitragem no processo trabalhista é que os árbitros são especialistas no assunto em debate. O conflito é avaliado minuciosamente por autoridades na área. É melhor, no meu atendimento, que levar o caso a um juiz assoberbado de trabalho, sobrecarregado, e que por mais bem-intencionado que seja pode não ter tempo adequado para avaliar as peculiaridades do caso.

É importante esclarecer, já que muita gente possui essa dúvida, que os árbitros não são, necessariamente, do meio jurídico. Os sócios do SAZ Advogados costumam atuar como árbitros tanto em litígios trabalhistas, quanto societários, porém, muitas vezes, apenas indicamos um especialista – um professor universitário, um engenheiro civil, um técnico em segurança – e acompanhamos o desenrolar do caso, na qualidade de advogados.

SIGILO

O sigilo absoluto é mais uma vantagem da arbitragem no processo trabalhista. As partes têm a garantia do segredo do que foi discutido no ambiente da Câmara. Já na Justiça, quase todos os processos são públicos e estão disponíveis para consulta.

SAZ ADVOGADOS

As câmaras de arbitragem ainda são uma novidade e é normal que as empresas tenham receio em partir por um caminho desconhecido. Os especialistas do SAZ Advogados podem explicar os detalhes do funcionamento deste sistema e esclarecer as vantagens que ele traz para o meio corporativo, tanto na esfera trabalhista, quando no direito societário. Nosso foco é a segurança jurídica da sua empresa!

 

 

 

 

 

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EX-EMPREGADO PODE MANTER O PLANO DE SAÚDE

Por Fabiana Zani

Poucas empresas, e ainda menos funcionários, sabem que o ex-empregado pode manter o plano de saúde quando se aposenta ou é demitido sem justa causa. Mas não são todos os colaboradores que têm direito à prorrogação. Aqueles que pediram demissão ou foram dispensados por justa causa não fazem jus ao benefício da prorrogação. E o plano também não é para sempre. O SAZ Advogados tem orientado dezenas de corporações sobre o assunto e, agora, vou explicar as regras para todos vocês!

O CUSTEIO

Um ex-empregado pode manter o plano de saúde somente se contribuiu para o pagamento dele em todos os meses em que manteve um contrato de trabalho com a empresa. Não importa qual era a sua contribuição. Se o empregador descontava R$ 1,00 no seu contracheque, o benefício pode ser requisitado. Por outro lado, se a companhia arcava com 100% do custo do plano de saúde, não é possível manter a cobertura médica.

E atenção: não estou falando de coparticipação, que acontece quando o trabalhador agenda uma consulta ou faz um exame e tem um pequeno percentual do valor descontado no holerite. A lei fala do custeio permanente, da divisão da mensalidade, mesmo que em proporções totalmente desiguais. Por exemplo: todos os meses, a empresa pagava R$ 99,00 e o colaborador R$ 1,00, mesmo que ele não utilizasse nenhum serviço do plano.

O PRAZO

Encerrado o contrato de trabalho em razão da aposentadoria ou por iniciativa do empregador, sem justo motivo, o empregado pode requerer a prorrogação do benefício no prazo máximo de 30 dias contados a partir da comunicação do empregador sobre essa possibilidade.

Existe uma fórmula para determinar por quanto tempo um ex-empregado pode manter o plano de saúde. O prazo equivale a um terço do período em que ele foi funcionário da empresa.

Se trabalhou lá por 30 meses, continuará com a cobertura médica por 9 meses.

50 meses? Terá atendimento garantido por 15 meses.

Porém, o plano nunca será mantido por menos de 6 meses nem por mais de 2 anos. Para ficar claro: se o funcionário permaneceu só 1 mês na empresa, tem direito aos 6 meses. Se trabalhou lá por 12 anos, ou por 20 anos, o benefício acaba em dois anos. Ok?

E mais: se o empregado for contratado por outra empresa perderá o direito a referida prorrogação.

OS DEPENDENTES

 Um ex-empregado pode manter o plano de saúde para si e ainda para todos os seus dependentes. É o MESMO plano que ele possuía enquanto estava empregado, com a MESMA cobertura. Se a empresa dava o benefício exclusivamente para o colaborador, é assim que ele continuará sendo oferecido. Se, por outro lado, abrangia esposa e filhos, continuará incluindo a todos.

A CONTA

O plano será mantido pela empresa, e a operadora cobrará o valor de sempre, sem mais nem menos direitos. Porém, agora, o ex-empregado precisa pagar 100% da conta. É dele a responsabilidade de arcar com os custos do benefício.

OS APOSENTADOS

Um ex-empregado pode manter o plano de saúde mesmo quando deixa o trabalho em virtude de sua aposentadoria. A regra do custeio é a mesma: ele precisa, durante todos os meses em que esteve no emprego, ter pago uma parte da mensalidade do plano de saúde. Mas a contagem do tempo para concessão do benefício é diferente.

Se ele esteve por 10 nos da empresa, manterá a cobertura médica até o fim da vida. Se a relação de trabalho foi mais curta, o benefício será proporcional. Por exemplo: 5 anos de emprego equivalem a mais 5 anos de plano de saúde. E ele também será o responsável pelo pagamento de 100% do serviço para a operadora.

OS ADVOGADOS

Somos nós! O SAZ Advogados é especialista em todas as nuances do direito empresarial, incluindo as relações trabalhistas, onde temos uma forte e reconhecida atuação. Nossa equipe pode orientar a sua empresa a como se estruturar para oferecer um bom plano de saúde aos funcionários, com o melhor custo-benefício, sempre tendo em vista a sua segurança jurídica.