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PROIBIR FUNCIONÁRIO DE FUMAR: O QUE DIZ A LEGISLAÇÃO?

A empresa não pode proibir funcionário de fumar

Por Rodrigo Salerno

Desde 2006, o número de fumantes no Brasil caiu 40%. É uma queda acentuada. Mesmo assim, de acordo com pesquisa do Ministério da Saúde, cerca de 20 milhões de brasileiros são viciados em cigarros. A imensa maioria, obviamente, na idade adulta, ocupando postos de trabalho. E aí vem o tema deste artigo, uma dúvida que aflige os patrões: será que a empresa pode proibir o funcionário de fumar durante o expediente?

A dúvida não é injustificada. Fumantes acabam se tornando menos produtivos porque precisam fazer mais intervalos. Enquanto um funcionário que não fuma faz apenas a pausa regular prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um colaborador que fuma um maço por dia precisa, digamos, de 6 a oito pausas de 10 minutos para ir até uma área externa, acender o cigarro e voltar. Numa jornada de oito horas, é justo imaginar quer um fumante trabalhará uma hora a menos do que um colega que não tem o vício. O que diz a lei sobre isso?

Proibir funcionário de fumar no trabalho: sim ou não?

O empregador não pode proibir o funcionário de fumar durante sua jornada de trabalho, porém não é obrigado a permitir que ele fume. A legislação não aborda diretamente o assunto, dando margem à interpretação dúbia.

O que a CLT faz é determinar pausas obrigatórias para todos os colaboradores. Quem faz jornadas de 4 a 6 horas tem direito a um intervalo de 15 minutos. Quem cumpre jornadas superiores a 6 horas pode fazer uma única pausa, com tempo previsto de 1 a 2 horas.

O que a empresa deve fazer?

Veja que a legislação estabelece que o empregador conceda um intervalo por dia, e não vários. Sendo assim, o funcionário deve fumar quantos cigarros quiser, mas apenas nesta pausa?  Claro que não. O empregador precisa lembrar que o fumo é um vício, uma doença, da qual é difícil se livrar sem apoio médico e psicológico.

Proibir funcionário de fumar, confiná-lo numa sala por horas,  não será bom para ninguém. Ele produzirá menos ainda, ficará tenso e irritado. A melhor saída é, quando possível, criar áreas de fumante no quintal ou permitir que ele vá à rua acender o cigarro. E pedir que, aos poucos, ele reduza as saídas. Se hoje são 6 pausas por dia, que tal tentar fazer 5 semana que vem? E 4 por dia, daqui a um mês?

Cigarro não pode ser motivo para punição

Um funcionário que deixar de ser promovido porque é fumante, e conseguir provar isso numa ação judicial, certamente fará com que a empresa precise pagar uma indenização. Da mesma forma, um candidato a uma vaga que for questionado se fuma ou não, e entender que a resposta positiva foi preponderante para não conquistar o emprego, também poderá recorrer à Justiça. Todo cuidado é pouco.

Agora que você já sabe que não pode proibir  funcionário de fumar durante o expediente, conheça uma solução jurídica eficiente para evitar problemas com os colaboradores: a criação de um regimento interno com a definição de normas e condutas para diversas situações. O SAZ Advogados possui especialistas na elaboração deste documento para pequenas, médias e grandes empresas. Clique aqui e fale conosco.

 

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ACIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO

aCIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS ACIDENTE DE TRABALHO.

Por Fabiana Zani

A medida provisória 905/2019, que criou o contrato de trabalho verde e amarelo, tema de meu último artigo,  altera 60 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A MP, por exemplo, permite a abertura dos bancos aos sábados e altera a carga horária dos bancários. Também regulamenta a gorjeta e cria um sistema de desoneração da folha. Hoje, eu gostaria de abordar um ponto específico da MP, que é o fim da caracterização do acidente de percurso como acidente de trabalho.

Como era a legislação sobre acidente de percurso?

A Lei nº 8.213/91, que trata dos planos de benefícios da previdência social, aborda o tema. Seu artigo 21 determina que um acidente sofrido durante o trajeto de casa para o local de trabalho – ou vice-versa – deve ser considerado um acidente laboral. E não importa qual é o meio de locomoção (carro, moto, ônibus, lotação, metrô) ou a quem pertence o meio de locomoção (trabalhador, empregador, terceiros, transporte público).

Assim, um acidente de percurso dava ao acidentado o direito a 12 meses de garantia de emprego, contados a partir da alta previdenciária e do retorno à atividade profissional. Esta situação não foi alterada pela reforma trabalhista aprovada em 2017 (Lei nº 13.467/17).

E como serão as regras de acidente de percurso a partir de agora?

A reforma trabalhista, por outro lado, acabou com a obrigatoriedade do pagamento de horas extras no percurso do trabalho para casa, conhecidas como “horas in itinere”. Até então, muitas empresas sediadas em local de difícil acesso, em que o trabalhador não conseguia chegar utilizando transporte público, pagavam horas-extras.

Porém, se o tempo de deslocamento deixou de ser considerado tempo a serviço da empresa, e não precisa ser remunerado, também não fazia sentido que um acidente de percurso fosse tratado como acidente de trabalho. Era esse o entendimento no meio jurídico, e a mudança acabou sendo feita com a MP 905/2019.

A partir de agora, o trabalhador não terá mais direito à estabilidade de um ano após retorno à atividade laboral e a empresa também não precisará recolher o fundo de garantia do período em que ele permanecer afastado, em tratamento médico ou em recuperação.

A nova regra do acidente de percurso vale para casos antigos?

Não. Se o trabalhador já sofreu o acidente e encontra-se afastado, não muda nada. Seus direitos permanecem os mesmos. A nova regra é válida apenas para situações ocorridas após a publicação da MP 905/2019, feita em 11 de novembro.

E outro ponto que precisa ficar bem claro: a mudança é SOMENTE para o acidente de percurso. Se o colaborador sofrer um acidente enquanto estiver trabalhando, seja dentro das dependências da empresa ou num local externo, terá os mesmos benefícios de sempre.

SAZ Advogados

Mesmo que seja o começo de uma era mais justa nas relações entre empregador e empregado, este momento de transição é muito perigoso. Não é aconselhável implantar mudanças sem a assistência especializada de um escritório de advocacia. O SAZ Advogados têm profissionais experientes nas questões que envolvem o direito empresarial trabalhista e podem ajudar a afastar qualquer risco jurídico.

Para falar conosco e agendar uma conversa, clique aqui e deixe sua mensagem.

 

 

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CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO TRAZ MUDANÇAS IMPORTANTES

Descubra tudo sobre o contrato de trabalho verde e amarelo.

Por Fabiana Zani

O contrato de trabalho verde e amarelo foi planejado para acelerar a economia, gerar empregos e beneficiar os jovens. As mudanças vão facilitar a entrada no mercado profissional para pessoas com pouca ou nenhuma experiência. O Saz Advogados, que tem o direito empresarial e o direito trabalhista como duas de suas especialidades, traz, neste artigo, um resumo das novidades advindas com a MP 905/2019.

As regras do novo contrato de trabalho verde e amarelo estão em vigor desde a sua publicação, no último dia 11 de novembro. O governo espera que sejam criados, pelo menos, 1,8 milhão de vagas para jovens. E para a lei, a palavra “jovem” tem uma abrangência bem grande, indo dos 18 aos 29 anos. É preciso lembrar que muitos cursos universitários têm duração longa e exigem dedicação integral. Nestes casos, é comum o formado sair da faculdade aos 25 ou 26 anos de idade sem nenhuma experiência profissional.

Esta é a faixa etária que mais sofre com o desemprego. No segundo trimestre de 2019, 26% das pessoas entre 18 e 29 anos não tinham ocupação, contra 12% da população em geral.

E como funciona o contrato de trabalho verde e amarelo?

O novo modelo é válido para contratos de primeiro emprego fixados de 01 de janeiro de 2020 até o último dia de 2022. E a duração é de, no máximo, 24 meses. Também abrange quem já foi menor aprendiz ou atuou sob contratos de experiência, de trabalho intermitente e de trabalho avulso.

As empresas que admitirem jovens de 18 a 29 anos usando o contrato de trabalho verde e amarelo terão diversas vantagens:

– Isenção da contribuição de 20% do salário do INSS patronal;

– Isenção da contribuição de 3% para o sistema S;

– Isenção da contribuição de 0,2% para o INCRA;

– Fim da obrigatoriedade de repassar 2,5% para o salário-educação;

– Redução de 8% para 2% do salário nos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

No entanto, o contrato de trabalho verde e amarelo só pode ser aplicado quando a remuneração for de até um salário mínimo e meio. Atualmente, R$ 1.497,00.

Há limite de contratação no novo modelo?

Sim, existe um limite para evitar que as empresas passem a usar exclusivamente o contrato de trabalho verde e amarelo, o que acabaria invertendo o problema: muitos jovens empregados e seus pais e mães sem ocupação.

Apenas 20% do quadro funcional da companhia pode atuar sob este novo modelo. Estes colaboradores também terão benefícios como férias e 13 salário proporcionais, e receberão seguro-desemprego se foram demitidos após o décimo-oitavo mês de contrato.

SAZ Advogados

O SAZ Advogados pode auxiliar sua empresa a entender e se adequar às novas regras, explicando as minúcias da leis e redigindo os novos contratos com cláusulas que tragam segurança e afastem riscos de passivo judicial. É importante lembrar que a instabilidade política brasileira pode atrapalhar medidas que, em princípio, parecem boas para os dois lados: empregadores e empregados.

Como citei no começo do artigo, a medida provisória já está em vigor. Porém, como toda MP, precisa ser transformada em projeto de lei, que deve ser aprovado pelo Congresso em até 120 dias. Se isso não acontecer, a MP perderá a validade e todos os profissionais que estiverem atuando pelo contrato de trabalho verde e amarelo terão suas condições revistas.

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CONCORRÊNCIA DESLEAL LEVA EX-FUNCIONÁRIOS PARA O BANCO DOS RÉUS

Funcionários cometem crime de concorrência desleal.

Por Rodrigo Salerno

Quando um empregado pede demissão e abre um negócio no mesmo ramo em que atuava, pode ser acusado de concorrência desleal por seu ex-empregador. Tem sido muito frequente que situações assim cheguem aos tribunais e que os réus sejam condenados ao pagamento de indenizações. Afinal de contas, não é difícil demostrar que o novo empreendimento tem como base o conhecimento, a experiência, os contatos e estratégias adquiridos enquanto o agora empresário era, apenas, funcionário.

Vou relembrar dois casos recentes de concorrência desleal para contextualizar o assunto. Em 2015, um gerente de uma distribuidora de resinas pediu demissão da empresa onde estava há seis anos para montar seu próprio negócio. Ele chegou a avisar seus empregadores sobre quais clientes pretendia abordar, pois imaginou estar protegido pelas regras da livre-concorrência. Porém, o desembargador do caso na 2ª Câmara Reservada de Direito Empresarial, ao analisar as mensagens trocadas entre o acusado e os clientes, encontrou fortes indícios de concorrência desleal, pois os e-mails tratavam de custos de padrão de armazenagem e de venda, revelando informações confidenciais que não poderiam ser divulgadas.

Outro caso aconteceu no Rio de Janeiro e foi analisado pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região. Uma trabalhadora fez o cadastro como microempreendedora individual e começou a atuar no mesmo segmento que seu empregador. Não seria uma concorrência desleal se informações sigilosas, estrutura e clientes não fossem compartilhados. Mas a funcionária distribuiu cartões do seu negócio dentro da empresa, promovendo atividades de marketing que configuram a irregularidade. Por isso, foi demitida por justa causa. Ela tentou reverter a demissão, mas teve o pedido negado pelo TRT.

Qual lei regula a concorrência desleal?

O crime de concorrência desleal é previsto pela Lei 9.279, de 14 de maio de 1996. Ela prevê penalidades como multa e reclusão de três meses a um ano, dependendo da gravidade. O artigo 195 da lei traz 14 situações em que um empregado ou ex-empregado por ser acusado pelo crime. Veja as principais:

– Ele divulga, em qualquer meio (jornal, Facebook, Instagram, WhatsApp, panfleto), falsa afirmação contra o concorrente, com o intuito de obter alguma vantagem;

– Ele age fraudulentamente para prejudicar a relação entre o concorrente e seus clientes, tirando proveito próprio da situação. Atenção: se o consumidor simplesmente trocar uma empresa por outra não existe nenhuma irregularidade. O crime, no caso, é sabotar deliberadamente essa relação comercial;

– Copiar propagandas, slogans, promoções, imagens do concorrente, para confundir o consumidor;

– Pagar ou prometer dinheiro (ou vantagens) para um empregado do concorrente, em troca de informações. Ou pagar para que ele não vá trabalhar e, assim, a empresa não consiga produzir ou atender seus clientes.

SAZ Advogados

Quando uma destas situações ocorrer, o antigo empregador deve contratar uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial, como o SAZ Advogados, para que as providências legais sejam tomadas imediatamente. Quanto mais tempo a providência for postergada, maior será o risco de sofrer prejuízos, seja com a perda de clientes ou com o uso de informações confidenciais por terceiros.

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CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO É APROVADO PELO TST

Empresário aprova controle de ponto por exceção.

Por Fabiana Zani

O controle de ponto por exceção começou a ser aceito pelo TST, o Tribunal Superior do Trabalho. E a mudança traz algumas vantagens para as empresas, como redução de burocracia e de custos. Porém, como toda história tem dois lados, a desvantagem é que existem riscos jurídicos. E eles devem ser afastados antes que a anotação por exceção seja colocada em prática ou vire regra no seu negócio. O SAZ ADVOGADOS é um escritório especializado em direito empresarial e pode prestar assessoria jurídica neste sentido. Clique aqui e agende uma conversa com nossos advogados.

O que é o controle de ponto por exceção?

O controle de ponto por exceção é um método em que fica estabelecido que a jornada do trabalhador será sempre a mesma. Haverá uma regularidade, um horário específico de entrada e outro de saída. Por isso, não será necessário marcar o ponto. As anotações serão feitas apenas quando houver uma exceção, como um atraso, uma falta ou horas-extras de trabalho.

Resumindo: sempre que rotina não for cumprida, o ponto será anotado. Sempre que a jornada acontecer exatamente como o previsto (que é o que acontece quase todos os dias) não será preciso marcar nada.

Qualquer empresa já pode adotar o controle de ponto por exceção?

A Justiça do Trabalho não permitia o controle de ponto por exceção. Mas a reforma trabalhista possibilitou essa mudança, ao valorizar o negociado sobre o legislado. Ou seja, existe uma lei, mas os trabalhadores podem negociar acordos diferentes com os empreendedores. Então, se a norma estabelecida pela convenção coletiva da categoria aceitar o controle de ponto por exceção, a Justiça não irá se opor. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

Vale ler um trecho da decisão do ministro Alexandre Luiz Ramos: “o artigo 611-A, X, da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, dentre outros, sobre a ‘modalidade de registro de jornada de trabalho’”.

Então, antes de adotar o controle de ponto por exceção na sua empresa, verifique a convenção coletiva negociada pelos sindicatos patronal e laboral.

Por que o controle de ponto por exceção é melhor?

O controle de ponto por exceção reduz os gastos da empresa, num momento em que o país enfrenta uma longa crise econômica e em que os negócios lutam para manter a competitividade. Em 2009, uma portaria do antigo Ministério do Trabalho determinava que as empresas instalassem o ponto eletrônico, o que provocou um aumento de custos. Agora, isso não será mais necessário.

Outro benefício é a redução da burocracia. Pense numa empresa com 100 funcionários. Os dados diários de chegada, intervalo e saída de cada um deles precisam ser arquivados. Ao longo de ano, a quantidade de informações armazenadas se torna absurda, e manter o controle sobre tudo isso gera um trabalho enorme.

E quais são os riscos do controle de ponto por exceção?

A mudança não significa que nada mais seja controlado. Todas as exceções devem obrigatoriamente ser registradas e arquivadas. Portanto, tudo o que sair da rotina não pode ser ignorado. Horas extras não marcadas, por exemplo, podem ser usadas, no futuro, para processar sua empresa pela falta de pagamento.

Além disso, a adoção do controle de ponto por exceção exige transparência absoluta. O empregador deve permitir que os funcionários consultem qualquer informação sobre a folha de pagamento até a data em que o salário for efetivamente depositado. Assim, ele terá chance de apontar eventuais discordâncias com tempo hábil para que elas sejam corrigidas.

O melhor mesmo é fazer a transição com o apoio de um escritório especializado em direito empresarial e em legislação trabalhista. Converse com nossos advogados. Clique aqui para agendar uma reunião.